לדף הבית של משרד עורכי דין קריכלי

הוסף לרשימת המועדפים שלי

  עמוד הבית   תחומי עיסוק   חוקים / מאמרים   קישורים   יצירת קשר   שאלות ותשובות   תנאי השימוש  
 
לוגו משרד עורכי דין קריכלי
  

 

   

שאלות ותשובות בנושא דיני עבודה

 
 
 
ראשית, הרשו לנו לנסות להעלות חיוך קטן על פניכם בהפנייה לקטע  שכתב ברק קיסר כחלק מהופעה לפורים באמדוקס,
בו ביטא את הלך הרוח של המשבר הכלכלי הנוכחי בישראל מנקודת מבטו של עובד ההיי-טק.

 

 
 

דיני עבודה...

 
 
 
 
בפניות אל משרדנו מצד אנשים שרוצים לדעת יותר על זכויותיהם כעובדים אצל מעביד שעבדו אצלו
מספר שנים, נתקלנו במספר שאלות שחוזרות על עצמן. אז הנה מספר טיפים:

הזכויות המפורטות כאן הן זכויות הקבועות בחוק.
 
על עובדים רבים חלים הסכמים קיבוציים, אשר לעיתים אף מוסיפים על זכויות אלה זכויות נוספות.
לעובדים אחרים זכויות נוספות מכוח חוזה העבודה האישי שלהם.
 

סודות מסחריים

  סוד מסחרי הוא סוד של החברה אותו מגלה העובד במהלך עבודתו בחברה והוא, לרוב, נדרש שלא לעשות בו שימוש מחוץ לתחומי עבודתו בחברה. חברות רבות מסדירות את עניין הסודות המסחריים במסגרת הסכם עבודה שנחתם בין העובד לבין המעביד.

עם זאת, אף אם עניין זה לא הוסדר במסגרת הסכם העבודה, על כל עובד חלה חובה שלא לגלות סוד מסחרי לאחר, מבלי לקבל את רשותה של החברה.

מהם סודות מסחריים ומה ההבדל בינם ל"סודות רגילים" - בתי הדין קבעו את הגבולות בין סוד מסחרי לסוד רגיל במסגרת פסקי הדין שניתנו על ידם. החוק בעניין זה אינו מפרט באופן ברור, אולם ניתן לומר, כי סוד מסחרי הוא כל מידע אשר ייחודי לחברה והיא מנהלת את עסקיה ונבדלת מחברות אחרות בגלל אותו ידע / מידע האצור בתוכה.

 

   
 

זכויות יוצרים

  זכויות היוצרים של המעביד ו/או העובד מפורטים בחוק זכות היוצרים ומומלץ לעיין בחוק זה בטרם נקיטת מעשה.  סעיף 34 לחוק זכות יוצרים 2007 קובע כי "מעביד הוא הבעלים הראשון של זכות היוצרים ביצירה שנוצרה על ידי עובדו לצורך עבודתו ובמהלכה, אלא אם כן הוסכם אחרת."

עם זאת, הכללים קצת משתנים כאשר מדובר במזמין ויוצר - במקרה זה, זכות היוצרים היא של היוצר.

מעבר לכך, נוכל רק לומר, כי חוק זכות יוצרים שונה ותוקן לאחרונה, כך שהפרשנות העתידית הנוגעת אליו אינה ברורה דייה כיום ולכן יש לנקוט במשנה זהירות בכל הנוגע לקניינו הרוחני של היוצר.

   
 

פיצויי פיטורין

 
עובד אשר עבד במשך יותר משנה (לעיתים אף 11 חודשים) זכאי לפיצויי פיטורין, בין היתר, בשל הסיבות שלהלן:
  1. העובד פוטר - במקרים בהם העובד מפוטר ממקום עבודתו מהסיבות להלן:

  • סכסוך עם המעביד - עובד שהסתכסך עם מעבידו ובלהט הרגע הודיע לו המעביד, כי הוא מפוטר ואחר כך חזר בו מהודעתו, במקרים רבים, ייראו את ההודעה כפיטורין כדין. עם זאת, לידיעתכם, כל מקרה נבחן לגופו ובהתאם למבחנים שנקבעו על ידי בתי הדין בנושא זה, לרבות משך הזמן מיום ההודעה ועד לביטולה.

  • צמצום בהיקף כוח האדם במקום העבודה - בימים אלו, בהם הכלכלה העולמית עוברת טלטלה, חברות גדולות מצמצמות את היקף עסקיהם ונוקטות בשיטת "הידוק החגורה", דבר אשר מצריך בין היתר, פיטורים המוניים של חלק מהעובדים בחברות. במקרים אלו, כמובן, העובד זכאי לפיצויי פיטורין ממעבידו.

  • המעביד אינו מרוצה מההספק ו/או התפוקה ו/או איכות עבודתו של העובד לאחרונה .

  • החלפת מעבידים - במקרים בהם חברה מתמזגת ו/או מפורקת ו/או נרכשת על ידי חברה אחרת, מועד זה מזכה את העובד בפיצויי פיטורין ורואים בכך כפיטורי העובד.

  1. הרעת תנאים במקום העבודה - הרעת התנאים במקום העבודה יכולים בהחלט לשמש עילה מוצדקת להתפטרות העובד אשר תיחשב כפיטורין לפי הדין והחוק הקיים בנושא זה. הרעת התנאים, עם זאת, צריכה להיות מוחשית ועקרונית. דוגמאות להרעות תנאים של עובדים ומקרים בהם הכירו בהם כפיטורין הם כדלקמן:

     

    • הפחתת ההטבות שניתנו לעובד - במקרה בו מעביד ביטל הטבה של רכב ליסינג / חברה / השכרה שעובד קיבל, כחלק מתנאי העסקתו, רכב לשימושו האישי, כחלק מההטבות לעובד, הכיר בית הדין בזכותו של העובד להתפטר ולדרוש פיצויי פיטורין בשל הרעה בתנאי העבודה במקום העבודה. על מנת שהעובד יהיה זכאי להכרה בהתפטרות כפיטורין, עליו להתפטר בסמוך למועד בו חלה ההרעה בתנאים.

    • הפחתה בשכר וכד' - במקרים רבים, המעביד, בשל אילוצים תקציביים ו/או נסיון "להלך אימים" על העובד, מחליט, על דעת עצמו, להפחית את שכרו של העובד. במקרה זה, שמורה לעובד הזכות להתפטר ממקום עבודתו ולדרוש את פיצויי הפיטורין. עם זאת, לידיעתכם, ההפחתה בשכר צריכה להיות מוחשית ומשמעותית.

    • הפחתה בהיקף המשרה - משרה שצומצמה על ידי המעביד, שלא בגלל דרישת העובד, במקרים מסויימים, בהם השינוי בהיקף המשרה הינו משמעותי - זכאי העובד לפיצויי פיטורין, ככל שיחליט להתפטר ממקום העבודה. עם זאת, על העובד לעשות זאת בסמוך ככל האפשר למועד בו חל השינוי בהיקף המשרה.

    • הפחתה בתנאים הסוציאליים של העובד (אי הפרשה לקופת הפנסיה ו/או לקופת התגמולים ו/או הפחתה במידה ניכרת בהפרשות אלו, בניגוד למצב שלפני כן)

    • שינויים בתנאי ההעסקה של העובד - מדובר במקרים בהם עובדים הורדו בדרגת המשרה בה הועסקו עד לאותו מועד. לדוגמא, מקרה בו עובד שימש כמנהל חטיבה / מנהל מחלקה ועם השינוי, מסיבה כזו או אחרת, הורד לעובד מן המניין. במקרה זה, בהתקיים תנאים מסוימים, ניתן לראות את העובד כמי שחלה לגביו הרעת תנאים, אשר מזכים אותו בפיצויי פיטורין, אם יחליט להתפטר.

     

  2. העובד עזב את הארץ

  3. עובדת לאחר הריון שהתפטרה לצורך טיפול בילד - עובדת אשר התפטרה במהלך 9 חודשים מיום הלידה, לצורך טיפול בילד, זכאית לפיצויי פיטורין על פי הדין הקיים.

קיימים עוד מקרים רבים בהם עובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורין ולפיכך, מומלץ לבחון את החוק בעניין זה וכמובן להתייעץ עם עורך דין שיוכל להקנות ידע פרטני למקרה המיוחד שלכם.

הערה כללית בעניין זה לעובד שפוטר ו/או מבקש להתפטר ממקום עבודתו ולמעבידים המבקשים לפטר עובד בשל סיבה כזו או אחרת, מומלץ להיוועץ בעורך דין אשר יידע להתוות את הדרך הנכונה לעשות כן. רבים הם המקרים בהם
 

שכר מינימום

 
שכר המינימום העדכני הקבוע בחוק (מיום 1.7.2008) הינו שכר של 3,850.18 ש"ח לכל חודש, בשכר מינימום של 20.70 לשעה.
כל עובד אשר מקבל סכום נמוך מהסכומים הללו, יש להניח, כי קיימת לו זכות תביעה נגד מעבידו ויש להניח כי ניתן יהיה להשלים את שכרו של העובד לגובה שכר מינימום.
 

הוצאות נסיעה

 
עובד רשאי לדרוש ממעבידו לשלם לו הוצאות נסיעה בסכום של עד 21.56 ש"ח עבור כל יום עבודה (מעודכן ליום 1.1.2008).
 

דמי מחלה

 
עובד יהא זכאי לתשלום דמי מחלה רק לאחר 3 חודשים מיום התחלת עבודתו.
עובד זכאי ל-37.5% משכרו בימים השני והשלישי.
עובד זכאי ל- 75% משכרו מהיום הרביעי למחלתו.
עובד זכאי לתשלום עבור 18 ימי מחלה בשנה, ורשאי לצבור עד 90 ימים.
על פי החוק, אין לעובד זכות לפדות את ימי המחלה שצבר, אלא אם נקבע בהסכם קיבוצי ו/או חוזה אישי שנחתם בינו לבין המעסיק.
 

דמי הבראה

 
עובד זכאי לקבל ממעבידו דמי הבראה לפי הפירוט הבא:
עבור השנה הראשונה לעבודתו זכאי עובד לתשלום עבור 5 ימי הבראה.
עבור שנתו השניה והשלישית זכאי העובד לתשלום עבור 6 ימי הבראה.
עבור השנה הרביעית ואילך זכאי העובד לתשלום עבור 7 ימי הבראה.
דמי ההבראה עומדים כיום על סכום של 301 ש"ח (לכל יום).
 

פדיון חופשה

 
עובד שצבר במהלך עבודתו ימי חופשה שנתית, יהא רשאי לפדות אותם עם התפטרותו.
בשבוע עבודה של 5 ימים, העובד יהא זכאי ל- 10 ימי חופשה שנתית במשך 4 שנים ראשונות לעבודתו.
בשבוע עבודה של 5 ימים, העובד יהא זכאי ל- 12 ימי חופשה שנתית מהשנה ה- 5 לעבודתו.
בשבוע עבודה של 6 ימים, העובד יהא זכאי ל- 12 ימי חופשה שנתית במשך 4 שנים ראשונות לעבודתו.
בשבוע עבודה של 6 ימים, העובד יהא זכאי ל- 14 ימי חופשה שנתית מהשנה ה- 5 לעבודתו.
כל זמן שהעובד מועסק אצל מעסיקו, יוכל לתבוע את פדיון החופשה השנתית עבור כל שנות העבודה שעבד אצל המעביד.
אולם, לאחר פיטורי העובד, יהא זכאי לתבוע אך ורק את פדיון החופשה השנתית עבור שלוש השנים האחרונות בהן הועסק אצל המעסיק/מעביד.
 

זכויות גמל ופנסיה (כולל ביטוח מנהלים)

 
זכויות אלה מוקנות בהסכמים קיבוציים רבים, וכן בחוזים אישיים. זכויות אלו אינן מוגדרות בחוק.
בהמשך אפרט את יתר הזכויות.

a

 
 

פיטורין בזמן ההריון ובזמן מילואים

 

 
 

פיטורי עובד בזמן שירות מילואים

חל איסור בחוק לפטר עובד אך ורק בגלל בשל שירותו הצבאי במילואים. חוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע פיצוי ללא הוכחת נזק בשיעור של עד 50,000 ש"ח למעביד אשר מפטר עובד רק בשל היותו מילואימניק. הנטל להוכחת עובדה זו מוטל על המעביד, ולמרות זאת קיים קושי בתביעה מסוג זה. יש לציין, כי הגורם אליו יש לפנות בעניין זה הינו נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה. עם זאת, חשוב להבהיר, כי יש לפנות אל הנציבות תוך הצגת הדברים באור הנכון ופנייה סתמית, לדעתנו, יכולה ועלולה להזיק להוכחת העובדות והצגת הדברים בדרך הנכונה.

 

 
 

מיהו הגורם אליו פונים במקרים בהם המעביד מבקש לפטר עובדת בהריון

 
     
  מדינת ישראל ביקשה לחזק את מעמדן של נשים בהריון במקום עבודתן.

כך, קבע גוף המחוקקים של מדינת ישראל (כנסת ישראל), כי יש לעגן את זכויותיהן של נשים בהריון בחוק.

חוק עבודת נשים הינו חוק אשר עוסק בזכויותיהן של נשים בכלל ובו אף נכללים סעיפים העוסקים בזכויותיהן של נשים בהריון.

בין היתר, קובע סעיף 9 לחוק עבודת נשים, כדלקמן:

א) לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות; רואים סיום חוזה עבודה לתקופה קצובה, כפיטורים.

אם כן, נדרשת הסכמת הממונה על עבודת נשים במשרד התמ"ת (משרד התעשייה המסחר והתעסוקה). המשרד פועל באפיקים שונים על מנת לקדם את זכויות העובדים בישראל.

תפקידו של  משרד התמ"ת  הינו לשמש כ"שומר הסף" של עובדי המיעוטים בחברה. משרד התמ"ת והממונה על עבודת נשים הינם אלו אשר פוסקים (כן, פוסק, יש לו מעמד משפטי מחייב ועל החלטתם ניתן להגיש ערעור לבית הדין לעבודה)

משרד התמ"ת, והממונה על עבודת נשים, הם אשר מחליטים, אם הפיטורין של העובדת מותרים אם לאו.

תנאי הכרחי לחובת פנייה למשרד התמ"ת הינו שהעובדת בהריון עובדת מעל ל- 6 חודשים במקום עבודתה.

אם העובדת מועסקת תקופה קצרה מזו, ומעבידה מפטר אותה בתקופה זו וקיים חשש שהפיטורין הם בשל הריונה, הרי שהדרך לפעול בעניינה הוא קצת שונה, אך יעיל כמעט באותה מידה וזאת באמצעות חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, בפנייה אל נציבות שוויון ההזדמנויות בעבודה, הקובע כי מעביד שפיטר עובד / ת בשל אפלייה אסורה, יחוייב בתשלום פיצוי ללא הוכחת נזק בשיעור של עד ל- 50,000 ש"ח.
 
     
     
     
     
     
 

מה מותר ומה אומר החוק לגבי פיטורין של עובדת בזמן הריון!!!

 
   

כל אישה רוצה בשלב  מסוים בחייה לממש את ייחודה וזכותה הבסיסית כל כך – ללדת!

הרבה מעבידים עושים כל שלאל ידם בכדי להימנע מהעסקת אישה בזמן הריון.

מה הוא הגבול בין המותר לבין האסור בפיטוריה של אישה בהריון? על כך נבקש לעמוד במסגרת מאמר זה.

חוק עבודת נשים קובע בסעיף 9(א), כי "לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון;"

חוק עבודת נשים הוא אחד מחוקי המגן שמטרתו להגן על קבוצות מסוימות של עובדים, שלדעת המחוקק לא די בחוקי עבודה רגילים כדי להגן או לתת מענה לצרכים המיוחדים שלהם, ובמקרה זה המדובר בעובדת בהריון. החוק מבטא תפיסת עולם חברתית, כלכלית וערכית, שתומכת בהשתלבות נשים במעגל העבודה, והכרה בתפקיד הכפול שאישה ממלאת הן כעובדת והן כאם, ראוי לציין שהסעיף בחוק אינו דורש את ידיעת המעביד בדבר ההריון. 

ההגנה המיוחדת הוקנתה ממספר סיבות:

א.         החשש של המעביד מהיעדרות מוגברת בתקופת ההיריון.

ב.         החשש של המעביד כי יפיק תועלת פחותה מעבודתה ובכך יגרם נזק כלכלי למעביד.

בשל סיבות אלו, סבר המחוקק, על פי הפסיקה, כי עובדת בהיריון ראויה להגנה מוגברת, כמו גם מהטעם שסיכוייה למצוא עבודה במהלך הריונה - קלושים.(הדבר הוזכר בפסק דין בעניין אלקון)

החוק אף קובע, כי הוא לא יחול כלפי אישה שעבדה פחות משישה חודשים, תקופה המוגדרת כעבודה זמנית/ארעית.

בפסק דין בעניין זרזבסקי נדונה פרשה זו בפני בית המשפט העליון עוד בשנת 1962 נקבע באופן מפורש, כי פיטוריה של עובדת בהריון מצריכים מתן היתר משר העבודה והרווחה או מי שממונה על כך מטעמו. כמו כן, נקבע בפסק הדין, שפיטוריה של עובדת בהריון "לא תופסים" בין שהמעביד ידע על הריונה ובין שלא ידע.

בפרשות מאוחרות יותר אף ניתנו חיזוקים לפסק דין זה והוא צוטט לרוב בעניינים בהם נדרשה הכרעה בנושא זה.

כך, לדוגמא, נקבע בפרשת אופיר טורס ובפרשת מאסטרו בע"מ, כי "האיסור לפטר עובדת הרה הוא הכלל. מבקש המעביד, למרות כן, לפטר עובדת בהריון, עליו הנטל להוכיח שהפיטורים אינם קשורים להריון

הגיע הממונה למסקנה לפיה פיטורי העובדת קשורים להריונה, קמה לה הגנה מוחלטת מפני פיטורים, מכוח החוק, ולממונה אין שיקול דעת ואין הוא מוסמך להתיר את פיטורי העובדת ההרה."

למשל, כשעובדת שוהה בחופשת מחלה ארוכה בשל היותה בהריון ובגינה היא מפוטרת על ידי המעביד, האם מהלך זה הינו בגדר "פיטורים בקשר להריון" ?.

בהתאם להוראת סעיף 9 לחוק, על המעביד להמשיך ולהעסיק את העובדת עד למתן ההיתר לפיטוריה. המשך ההעסקה צריך להיות באותם התנאים בהם הועסקה עובר לפיטוריה.

חוק נוסף העומד בעניין זה להגנה על העובדת בהריון הינו חוק שוויון הזדמנויות בעבודה

על פי סעיף 2 (א) לחוק, שכותרתו "איסור הפלייה" - "לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, היותם הורים, גילם, גזעם, דתם, לאומיותם, ארץ מוצאם, השקפתם, מפלגתם או משך שירות המילואים..."

לפיכך, קבעו בתי המשפט, כי אף אם עובדת בהריון פוטרה בטרם חלפו 6 חודשים מיום תחילת עבודתה, יש לראות בפיטורין אלו כפסולים והם מהווים הפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, הפרת חובת תום הלב מצד המעביד וכן הפרת חוזה העבודה. לאור כל אלו זכאית העובדת לתבוע בגין סעיפים אלו פיצויים כספיים.

התוספת של איסור האפליה בשל היות העובדת בהריון הוסף על ידי המחוקק בעקבות פרשת אפלבוים. בית המשפט קבע, כי שוויון הינה זכות בסיסית במשטר דמוקרטי ועל כן, אף אם אין מופיעה זכות זו בחוק זה או אחר, ניתן לשאוב את הזכות מעקרונות המשטר ושיטת המשפט הישראלי.

בפרשת אפלבוים, קבע בית הדין, כי "הפליה בפיטורים מעבודה של אישה, רק בשל היותה בהריון, מהווים על פי שיטת המשפט בישראל - שמשפט העבודה הוא חלק אינטגרלי ממנה - ועל פי ערכי היסוד שלה, הפליה אסורה ופסולה, המנוגדת לעקרון השוויון. האיסור על הפליה בעת פיטורים קיים גם במקום בו לא חל החוק בשל הוראת סעיף 21(ג) לחוק שוויון הזדמנויות, פיטורים בדרך זו מהווים קיום של חוזה העבודה שלא בתום לב."

מקרה זה של אפלבוים שהיווה נקודת ציון חשובה בפסיקת בתי המשפט בנושא הפיטורין בזמן הריון, עסק במעבידה שהודתה בהקלטה שביצעה העובדת, כי היא מפטרת אותה כדי להמנע מלשלם לה כספים ובטרם יחלפו 6 חודשים מיום תחילת עבודתה.

אם כן, השאלה המתבקשת היא לא מתי אסור לפטר עובדת בהריון אלא מתי מותר לעשות כן? החובה להרמת נטל ההוכחה בעניין זה מוטלת על כתפי המעביד, ולא אך השמעת טענות בעלמא מצידו.

 

 
 
 

ככל שיש לכם שאלות ביחס לחוקים אלו, אנא הפנו אותן אל משרדנו או לפורום "עורך הדין לשירותך" ונשמח לענות על כל שאלה במסגרת הפורום.

     
     
 

טיפים למלצר - שכר עבודה או טיפ וזהו??

 
  רבים מאיתנו מבקרים בבתי קפה ובמסעדות ובסוף הארוחה משאירים תשר (טיפ) למלצר או המלצרית אשר משרתים אותנו ולנו לא נותר לעיתים קרובות אלא להתפעל ולהודות על השירות המצויין שמעניק/ה אותו/ה מלצר/ית ולתגמל בתשר המתאים לאופי ואיכות השירות שניתן.  
     
  האם חשבתם ו/או ידעתם, שהתשר שאתם נותנים למלצר/ית הוא זה המשמש כשכרו של המלצר/ית? לי זה נשמע ממש לא הגיוני – אדם המקבל תשר – צריך לראות באותו תשר כתוסף ותגמול נוסף על המאמץ שהשקיעו בלקוחות – בנו!  
     
  ובכן, מקרה שהיה כך היה, בפסק דין של בית הדין הארצי, הוא נתבקש להכריע ואף הכריע בשאלה "האם יש לראות בתשר המשולם למלצרים ע"י לקוחות המסעדה כחלק משכר עבודתם לצורך תשלום שכר מינימום"  
     
  בית הדין הארצי לעבודה קבע, כי מעביד / בעל מסעדה / פאב / בית קפה לא יוכל להתנער מחובתו לשלם שכר עבודה באמצעות התשרים שמקבלים המלצרים/יות במסגרת עבודתם.  
     
  עם זאת, הוא קבע, כי אם יתקיימו תנאים מסויימים, ניתן יהיה לראות בתשר שמקבלים המלצרים / יות כחלק משכר עבודתם. חלק מתנאים אלו כוללים תיעוד של התשרים בחשבונות המסעדה ותשלום מלוא המסים בגין התשרים, קביעת דרכי החלוקה של התשרים בין העובדים ו/או לעובדים ובקיצור – אם זה לא רשום בחשבונית ולא מתועד – 1. זה שייך למלצר / ית. 2. זה לא נחשב כחלק משכר העבודה. 3. על המעביד להתעלם מתשלומים אלו ולשלם לעובד את מלוא השכר המגיע לו על פי חוק שכר מינימום.  
     
  אז אם אתם מלצרים/יות ו/או מכירים אנשים/נשים בתחום... בשרו להם את הבשורה ואולי יהיה בכך כדי להביא לשינוי כלשהו בתפיסתו של המעביד ו/או בתפיסתו של המכר – והמוטו "הטיפ הוא שלי" ייושם בפועל.  
     
 

נשמח לקבל את תגובותיכם לפסק הדין שניתן בעניין זה וכן לשמוע על מקרים דומים, ככל ששמעתם עליהם ו/או שאתם מכירים מניסיונכם האישי.

 
     
 

לפסק הדין המלא בעניין ד.ג.מ.ב. אילת מסעדות בע"מ נ' ענבל מלכה

 
     
     
     
     
  ניתן להפנות שאלות למשרדנו באמצעות הדואר האלקטרוני  וכן באמצעות קהילת עורך הדין לשירותך באתר סטארט (www.start.co.il).  
     

גל קריכלי - משרד עורכי דין

 

Gal Kricheli - Law Offices

 

רחוב חיל החימוש 1, ראשל"צ

75702

1 st. Hel Himush street, Rishon Le - Zion

 

טלפון

03-9414511

Telephone

 

טלפון סלולרי/נייד

054-5729923/2

Mobile

 

פקסימיליה

 03-9414533

Facsimile  

דואר אלקטרוני:

gal@kricheli.com

E-Mail

 
       

לחזרה לעמוד הבית לחץ כאן